勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議應遵循哪些原則？
根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第4條的規定，仲裁委員會處理勞動爭議，應當遵循以下原則：
（一）著重調解，及時處理
《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第27、28條規定，仲裁委員會處理勞動爭議，應當先行調解，
促使當事人達成和解協議。仲裁庭應根據協議內容制作調解書。調解不成的，仲裁庭應及時裁決，不應久拖不決。
（二）在查清事實的基礎上，依法處理
仲裁委員會應注重調查研究，在事實清楚，證據充分的基礎上，依照國家有關規定公正處理。
（三）當事人適用法律一律平等
作為勞動爭議當事人的企業和職工是地位平等的主體，對雙方適用法律、法規一律平等。
《勞動法》77條、78條規定的注重調解、合法、公正、及時處理的原則，與上述《條例》規定的原則是一致的。

仲裁申訴時效、辦案時效是如何規定的？
仲裁申訴時效：根據《中華人民共和國勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方應自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
仲裁辦案時效：根據《中華人民共和國勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》（國務院117號令
）、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》（勞部發〔1993〕276號）規定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。
根據《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》（勞部發〔1993〕276號）第30條第2款的規定，對于請示待批、工傷鑒定以及其他妨礙仲裁辦案進行的客觀情況， 應視為仲裁時效中止，并需報仲裁委員會審查同意。仲裁時效中止不計入仲裁辦案時效內。按照該規定，在勞動爭議仲裁過程中遇有以下幾種情況，仲裁時效可以中 止：
在處理案件過程中，政策規定不明確，或者缺乏處理依據，需要請示上級有關部門并等待答復期間；
在處理案件過程中，需要進行工傷鑒定、現場勘驗、委托其他仲裁委員會調查時，在等待結果出來期間；
在處理案件過程中，出現當事人死亡， 法定代理人和利害關系人尚不明確，當事人患重病或喪失行為能力等情況，致使當事人不能參加仲裁活動期間；
在處理案件過程中，發生自然災害或社會變故，造成交通、通訊阻斷等其他防礙仲裁辦案正常進行的客觀情況期間。
仲裁庭在處理案件過程中，遇有上述情況需要中止仲裁時效的，應及時向仲裁委員會提出申請，經批準方可執行。上述情況消除后，仲裁時效即應恢復計算。
另外，《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》（勞部發〔1993〕276號）第30條還規定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起 60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第43條規定：仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭 之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。

當事人申請仲裁員回避的條件有哪些？
仲裁員有下列情形之一的，應當回避，當事人有權以口頭或者書面方式申請其回避：
1. 是勞動爭議當事人或當事人近親屬的；
2. 與勞動爭議有利害關系的；
3. 與勞動爭議當事人有其他關系，可能影響公正仲裁的。

發生勞動爭議后，當事人應當向哪一級有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁？
根據《企業勞動爭議處理條例》（國務院令第117號）第17條規定：“縣、市、市轄區仲裁委員會負責本行政區域內發生的勞動爭議。設區的市的仲裁委員會和市轄區的仲裁委員會受理勞動爭議案件的范圍，由省、自治區人民政府規定”。此外，對于勞動爭議仲裁委員
會的管轄范圍，還有以下幾項特別規定：
一是根據《企業勞動爭議處理條例》第十八條規定：“發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處 理”。原勞動部《關于〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》（勞部發〔1993〕244號）第十四條規定：“職工當事人工資關系所在地是 指向職工發放工資的單位所在地”。
二是依據原勞動部《關于勞動爭議案件管轄范圍的復函》（勞部發〔1995〕209號）規定：“……根據方便職工的原則，可以比照《中華人民共和國民事訴訟 法》有關規定，按因履行合同發生的糾紛由合同簽訂地或履行地人民法院管轄的原則，也可以由勞動關系雙方當事人在勞動合同有關仲裁條款中約定的勞動爭議仲裁 委員會管轄。”
三是按照勞動保障部辦公廳《關于首鋼總公司遷安礦集體勞動爭議有關問題的復函》（勞社廳函〔1999〕162號）規定：“外省企業職工在京履行勞動合同時發生的集體勞動爭議，應由企業所在地勞動爭議仲裁委員會受理”。

發生勞動爭議為什么一定要在法定期限內提出申訴？
中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（國務院令第117號）第二十三條明確規定，當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。1995年1月1日正式實施的《中華人
民共和國勞動法》對此進行了修正，規定以60日為限。因此，凡在1995年以后發生的勞動爭議，法定申訴期限按《勞動法》的規定執行；1995年以前發生 的勞動爭議，法定申訴期限仍按《條例》的規定執行。除因不可抗拒或者有其他正當理由超過申請仲裁時效的，勞動爭議仲裁委員會應當受理外，屬于其他理由未在 法定期限內申訴，超過申訴時效的，勞動爭議仲裁委員會則依法一概不予受理。
因此，勞動者發生勞動爭議時，務必在法定期限內進行申訴，及時訴諸勞動爭議仲裁部門，求得公正解決，以避免超過申訴時效，自動放棄了自己的申訴權利。

當事人一方或雙方對仲裁裁決不服怎么辦？
根據《勞動法》第83條的規定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內，向人民法院提起訴訟。具體程序按照《民事訴訟法》的有關規定執行。

仲裁委員會如何處理勞動爭議？
仲裁委員會處理勞動爭議，實行仲裁員、仲裁庭制度。
仲裁委員會處理勞動爭議，應當組成仲裁庭。仲裁庭由三名仲裁員組成，簡單的勞動爭議，可以由一名仲裁員獨任審理。
仲裁庭審理勞動爭議案件，應于開庭四日前，將仲裁庭組成人
員、開庭時間、地點的書面通知送達當事人。
仲裁庭審理勞動爭議案件應當先行調解。
仲裁庭開庭裁決，一般按《仲裁委員會辦案規則》（勞部發〔1993〕276號）第27條的規定的程序進行，仲裁庭作出裁決后，應制作仲裁裁決書。當庭裁決的，應當在7日內發送裁決書。定期另庭裁決的，當庭發給裁決書。

未經仲裁程序直接進入訴訟程序的勞動爭議案件，當事人又向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會是否受理？
原勞動部辦公廳《關于處理勞動爭議案件幾個問題的復函》（勞辦發〔1997〕15號）的規定，未經仲裁程序直接進入訴訟程序的勞動爭議案件，當事人又向勞動爭議仲裁委員申請仲裁，如果是當事人就該勞動爭議提起訴訟又撤訴的，或者人民法院書面裁定先由仲裁委
員會受理的，只要該勞動爭議符合受理條件，仲裁委員會應予受理；如果是人民法院正在對該勞動爭議進行審理或者對實體內容作出調解、裁定或判決，仲裁委員會則不予受理。

工傷職工及其家屬或者企業，若對勞動保障行政部門作出的認定工傷結論不服，應如何處理？
根據原勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》（勞部發〔1996〕266號）關于“工傷職工及其親屬或者企業，對勞動保障行政部門作出的工傷認定和工傷保險經辦機構的待遇支付決定不服的，按照行政復議和行政訴訟的有關法律、法規辦理”的規定處理。

當事人怎樣委托他人代理參加仲裁活動？
《企業勞動爭議處理條例》（國務院第117號令）規定，勞動爭議當事人，無論是企業一方還是職工一方，都可以委托1至2名律師或者其他人代理參加仲裁活動。當事人委托他人參加仲裁活動，應當向仲裁委員會提交有委托人簽字或蓋章的
委托書，委托書應當明確委托事項和權限。
在仲裁委員會辦事機構，備有專門“授權委托書”式樣，供委托代理時填用。委托人是單位的，應寫明單位名字的全稱并加蓋公章；委托人是個人的，應由委托人簽名或蓋章。受委托人也應簽名或蓋章，然后遞交勞動爭議仲裁委員會。

職工對用人單位的開除、除名、辭退不服，向用人單位或上級領導機關提出申訴，因此超過了申請仲裁時效而申請仲裁時，仲裁委員會是否受理？
根據原勞動部辦公廳《關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示的復函》（勞辦發〔1996〕215號）規定，職工對開除或除名不服，向用人單位（或上級領導機關）提出申訴，就屬“有正當理由”。所以，職工對于用人單位（或上級領導機關）重新答復不服而申請
仲裁的，重新答復的時間應視為“勞動爭議發生之日”。對此類勞動爭議，依據《企業勞動爭議處理條例》（國務院令第117號）第23條第二款的規定，仲裁委員會應當受理。

企業與職工存在勞動關系，但沒有簽訂勞動合同，發生勞動爭議時應否受理？
《中華人民共和國勞動法》明確要求“建立勞動關系應當簽訂勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式簽訂”。但在實踐中，仍有不少企業與其職工建立勞動關系時，沒有簽訂書面合同，這種情況一般被稱為“事實勞動關系”。
從勞動法原理上分析，勞動爭議應否受理，是以爭議雙方是否存在勞動關系，其爭議是否屬于勞動爭議范圍來確定，而不是以這種關系是否合乎法定形式來確定的。 事實勞動關系盡管存在建立形式上的缺陷，但仍然是勞動關系，屬于勞動法的調整范圍。因此，事實勞動關系雙方當事人發生勞動爭議，可以向勞動爭議處理機構申 訴，有關機構應予受理。
原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是 否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合《企業勞動爭議處理條例》（國務院令第117號）的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。
原勞動部辦公廳《關于勞動爭議受理問題的復函》（勞辦發〔1994〕96號）規定，在處理這類爭議時，首先應督促雙方當事人依法簽訂、續訂或終止勞動合 同。同時，要根據具體情況分清雙方當事人在形成事實勞動關系過程中各自所應承擔的責任。在此基礎上，勞動爭議仲裁委員會可按照補簽的勞動合同和爭議的具體 情況及形成事實勞動關系的責任大小，予以妥善處理。